来年4月施行予定の公益通報者保護法についてのメルマガを開始します。
ちょっとお知らせです。
社会保険労務士 浅井事務所では、ブログ全盛時代の今日になって、なぜかメルマガを始めることになりました（笑）。
その名も【その内部告発ちょっと待った！公益通報者保護法を知ろう！】という、かな～り真面目な感じのタイトルです。こんなの誰も読まないんじゃ・・・。
というか、このブログ時代にメルマガを読む人がまだ存在するのか？
そんな不安もありますが、自分が勉強したことを復習するという目的も大きいので、頑張って続けたいと思います。
このメルマガの指針は以下の２つです。
・公益通報者保護法をなるべく簡単に知る（←内部告発等の問題について重点を置きます。）
・社労士としての立場から、会社のコンプライアンス体制を構築するきっかけにしたい。
まだ【まぐまぐ様】へ申請中なのですが、事前登録も出来るようなので、みなさんよろしくです。
まずは目指せ50部！です。
登録は以下のサイトから出来ます♪
・セクハラ防止のために出来ること その２ / 社会保険加入手続き
・健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険の加入手続きに関する販促
先日より行っているホームページでの初の販促。
さっそくメールでのお問い合わせがありました。
ありがとうございます♪
と思ったら、某同業者さん（面識なし）からのメールで
『価格を下げてお客を取ろうとするな！士業なんだから安売りするな！』というお叱りのものでした・・・（笑）。
どうも、新人社労士にありがちの【安くてもお客が欲しい】というスタンスと取られたようです。
当方としては価格破壊という値段ではなくコストを計算してあるので、赤字の値段設定ではありませんし、そのようなスタンスではありません。（地域を絞ってるのと、ほにゃららで事務コストがだいぶ下げられるんです。たぶん・・・実験なのでもしかすると赤字ギリギリかもしれませんが・・・汗）
それ以上に社会保険に加入していただくことで私たちの業務がやりやすくなるというメリットがあるわけです。もちろんお客さんにも選択肢が増えて良いというメリットもあります。
どうも士業の方々というのは「既得権」「競争」という感覚がないようですね。
単なる安売りでは先がないので、そのあたりはお互いに勘違いしないようにしたいところです（笑）。
・会社設立３年未満の方へお知らせ
今回はお知らせです。
ご存知だとは思いますが、法人であれば労働・社会保険（労災・雇用・健康・厚生年金）への加入は義務になっています。
ですが、加入していない会社が多いのも事実です。
社会保険事務所や労働基準監督署からの是正勧告や指導を受けてから、
「社労士さん、指導が来たから加入の手続きを急ぎで頼むよ！」という社長さんも多いものです。
どうせ後々入らねばならないなら、最初から加入してしまったほうが社会的な信用度も高くなりますし、行政の目もそれだけ緩く？なります。
また、社員を雇うときにも、社会保険完備と募集要項に書いてあったほうが、責任感のあるより良い従業員が集まるものです。
ですので、今回、仲間の社労士事務所と連携して次のようなキャンペーンを行うことにしました。
【会社設立時の労働・社会保険の適用促進キャンペーン】
まるで行政機関のようなネーミングですが・・・（笑）、
これによって、設立したての会社さんが社会保険へ加入しやすくなればと思っております。
ただし、料金を安く設定してあるので、限定キャンペーンとさせていただきました。
地域は東京・神奈川・千葉・埼玉の1都３県のみで、
設立３年未満の会社（個人事業も可）が対象です。
また、申し込みも数が多くなると処理し切れませんので、今回は試験的に以下のサイトからのみの受付となっております、詳細は【総務の豆知識】をご覧下さい。
→【総務の豆知識】は、社会保険労務士 浅井事務所が試験的に運営しているテキストサイトです。キャンペーン情報のみならず、就業規則や社会保険手続きに関する情報を記載してありますので、どうぞご覧下さい。
→こちらでもキャンペーンの受付が出来ます。
・セクハラ防止のためにすること その１
就業規則の作成などをお手伝いしております。セクハラ防止規定などのご相談はお気軽にどうぞ。
個人情報保護法について勉強中。
・セクハラについて 【環境型セクハラ】
育児・介護休業法が改正になっています。就業規則の改定はおすみですか？育児規定などのご相談は御気軽にどうぞ。
個人情報保護法について勉強中。
・セクハラについて 【対価型セクハラ】
女性社員とのやりとり、どこからがセクハラなのか？
クライアントさんとお話をしていると、そんな質問を受けることがあります。
男女雇用機会均等法という法律において、
【事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメント防止のために雇用管理上必要な配慮をしなければならない】と規定されたことから、事業主さんたちの意識がだんだんと高まっている表れなのだと思います。
どこからがセクハラなのか？
という質問には、なかなかはっきりとしたお答えは難しい部分もありますが、このノートでは法律的なセクハラの概念を少しづつ見ていきたいと思います。
第21条に二つのセクハラが書かれています。
ひとつが【対価型セクハラ】
条文 → 職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け
簡単に書くと、
上司Ａ 『Ｃさんって、ほんとに胸が大きいね、今晩どう？』
女性Ｃ 『やめてください！このスケベ！』
などと拒否したとします。
上司Ａがそれに対して、（スケベだと？失礼なやつだ、次の人事で降級査定だ）
などと考えてそれを実行したら、それは【対価型セクハラ】です。
もちろん、査定まではしなくても、この発言自体が既に問題ではありますが・・・。
次回は、二つ目の【環境型セクハラ】について書きたいと思います。
育児・介護休業法が改正になっています。就業規則の改定はおすみですか？育児規定などのご相談は御気軽にどうぞ。
個人情報保護法について勉強中。
・育児休業中の代替要員の確保 その２
東北・関西への出張が続き、ずいぶんとブログの更新が滞ってしまいました。
さて、前回書いた育児休業代替要員確保等助成金についてのポイントを書いておきましょう。
【育児休業代替要員確保等助成金】をもらうためには、以下のポイントをクリアする必要があります。
・育児休業取得者の現職等への復帰について、労働協約（←労働組合と結ぶものです）または就業規則に規定している。
・代替要員は育児休業取得者と同一の所定労働時間であること。
・育児休業の期間が3ヶ月以上あること。また、同じく代替要員を確保した期間も3ヶ月以上あること。
・育児休業取得者が、育児休業の開始前に雇用保険の被保険者として1年以上継続して雇用されていること。
・育児休業終了後、引き続き雇用保険の被保険者として6ヶ月以上雇用していること。
これらのポイントは、育児休業制度を効果的に使っている会社であれば簡単にクリアできます。
ただし雇い始めたばかりの従業員さんでは使えない部分がありますね。
これは育児休業法でそれに類する規定（場合によっては1年未満の従業員には育児休業の制度を使わせなくても良い）があるためのようですが、そのような育児休業制度を取り入れている会社の場合には、新入社員の不満を吸収するためのきめ細かいフォローが必要だと思います。
育児・介護休業法が改正になっています。就業規則の改定はおすみですか？育児規定などのご相談は御気軽にどうぞ。
個人情報保護法について勉強中。
・育児休業中の代替要員の確保 その１
育児休業の制度を小さな会社が取り入れることは困難のようです。
話を聞くと、
「休まれると仕事が滞るので困る」というもっともな答えが返ってきます。
確かに育児休業の間だけ、代替要員を雇うというのは大変です。
ですが、そのような場合にもらえる助成金もあります、いちど検討してみてはいかがでしょうか？
その名もずばり
【育児休業代替要員確保等助成金】です。
これは、簡単に流れを書きますと次のようになります。
（１）就業規則などに次のような規定を定める
（２）育児休業取得者が、育児休業終了後に原職（相当職でも可）に復帰することが出来る
（３）その育児休業取得者が休業中には、代替要員を確保する
（４）育児休業終了後は本当に原職等に復帰させる
このような場合に、育児休業代替要員確保等助成金がもらえる可能性があります。
詳細は後日書くとして、今日は気になる金額だけ記します。
初めての対象の従業員のケース
・中小企業 50～40万円
・大企業 40～30万円
二人目以降（一人当たり）
・中小企業 15万円
・大企業 10万円
育児・介護休業法が改正になっています。就業規則の改定はおすみですか？育児規定などのご相談は御気軽にどうぞ。
個人情報保護法について勉強中。
・育児・介護費用助成金の話、続き
前回の続きです。
前回は、育児・介護費用助成金をもらうための要件を簡単に書きました。
今回は、育児・介護費用助成金をもらうための細かい事項について少しだけ書きます。
『会社は、どのようなことをすればこのような制度を使うことが出来るのか？』
というイメージをつかんでいただければと思います。
まず、次の１～３すべてに該当する事業主さんでなければ駄目です。
１：次のA、Bのうちひとつ以上を就業規則または労働協約に定め実施していること
A 従業員が育児・介護サービスを利用する際、その費用の全部または一部を補助する措置
B ベビーシッター会社、シルバーサービス会社などと事業主が契約、従業員に利用させる措置
２：上記１について、育児サービスについては小学校に入る前までの子供を養育する従業員に対する措置であること
３：１の措置を、次のA、Bに該当する従業員に利用させて補助等を行ったこと
A 事業主に雇用保険の被保険者として雇用されている者
B （育児の場合）小学校に入る前までの子供（6歳になった年度の3月末まで）を養育する従業員
（介護の場合）家族を介護する従業員
以上の３つの要件をクリアした事業主さんは、申請できます。
ここで、もうひとつの注意点を。
【育児・介護サービス】であっても、対象とならないものもあるのです。
対象となる育児・介護サービスは次のようなものです。
ベビーシッター、家庭福祉員、家政婦（夫）などによる育児・介護サービスや、託児施設等による育児・介護サービスなど、従業員がその育児・介護サービスを利用することによって、当従業員の就業が可能となるような育児・介護サービス。
対象とならないものとしては
・同居の親族が行ってくれる育児・介護サービス
・公立の保育所
・介護保険法に基づく介護サービス
・病院などによる【療養】を目的とするサービス
などがあります。
このような感じで、細かい点をクリアーしていくと育児・介護費用助成金をもらえる可能性が出てくるわけです。
申請しても結果としてもらえない場合もありますが、このようなプロセスを経ることによって、会社は従業員の事を考えるようになりますし、従業員も会社が自分のことを考えくれているのだと就業意欲も向上します。ですから、お金うんぬんよりも、そのようなメリットを得るためにこのような制度を活用してみるのも良いのではないかと思います。
育児・介護休業法が改正になっています。就業規則の改定はおすみですか？育児規定などのご相談は御気軽にどうぞ。
個人情報保護法について勉強中。